”Johtajuuden tärkein tehtävä on antaa ääni hiljaisille.” Jony Ive, Apple.
Nopeasti muuttuvassa ja monimutkaisessa toimintaympäristössä kenen tahansa ääni työyhteisössä voi olla kriittinen menestykselle. Viisaus ei asu vain johdossa.
Vaimentaako valta teillä moniäänisyyden?
Olemme herkkiä havaitsemaan, millaiseksi oma roolimme ryhmässä muotoutuu. Jos koemme nousevamme arvostuksen portailla, tunnemme tyydytystä. Jos taas asemamme toisten silmissä vaarantuu, koemme herkästi ahdistusta. Toisinaan tämä voi johtaa siihen, että henkilöt, joilla on ryhmässä saavutettua valtaa, vaikuttavat käytöksemme. Keskitymme vaikutelman rakentamiseen hiljenemällä tai muilla keinoin, kuten vakuuttelemalla pätevyyttämme. Jos tiedostamme roolimme jonkinlaisen vallan käyttäjänä, on meidän omalla toiminnallamme pyrittävä vahvistamaan toisten psykologista turvallisuutta, jotta muiden energiat eivät turhaan valu vaikutelman ylläpitämiseen, vaan että saisimme kaikkien äänen kuuluviin.
Uskalletaanko teillä haastaa?
Toisinaan vallan vaikutus voi näkyä yritysten toimintakulttuurissa (Edmondson 2019) esimerkiksi siten, että mitään, mitä johto on luonut tai päättänyt, ei uskalleta kyseenalaistaa ääneen. Jos tunnistat tätä teillä, on erittäin tärkeää pysähtyä aiheen ääreen. Miksi palkata ketään osaavaa organisaatioon, jos he eivät saa kyseenalaistaa ja haastaa totuttua ajattelua? Suurin osa ihmisistä kokee olemassa olevan tasapainon haastamisen pelottavaksi. Ihmisen on todella koettava olevansa hyväksytty mielipiteineen ja ihmisenä, jotta hän pystyy siihen. Jos nykypäivän johdon johonkin pitäisi kiinnittää huomiota omassa toiminnassaan, niin pohtimaan syvästi sitä, mitä kaikkea voi omalla toiminnallaan tehdä vahvistaakseen jokaisen turvaa niin, että ihmiset todella uskaltavat puhua ajatuksiaan organisaatiossa ääneen.
Huonot uutiset ovat hyviä uutisia
Risto Siilasmaan kirjassa Paranoidi optimismi tulee esiin hyvä sanonta aiheeseen liittyen: ”Good news is no news, No news is bad news, Bad news is good news!”. Tässä sanonnassa kiteytyy yksi rohkean organisaation tunnusmerkeistä eli se, kun ihmiset uskaltavat puhua ääneen kaikesta, myös ”huonoista uutisista”, vallitsee organisaatiossa luottamus, joka mahdollistaa asioiden korjaamisen ja niistä oppimisen ajoissa.
Joskus pitkään johtotehtävissä olleet henkilöt unohtavat, miltä tuntuu olla hierarkian alapäässä. Johdolle syntyy ikään kuin sokea piste, joka estää heitä olemaan empaattisia alempana olevia kohtaan. Se näkyy esimerkiksi siinä, että he ajattelevat voivansa sanoa, että on väärin olla hiljaa ja että aina pitää kertoa, jos on jotain sanottavaa. Ikään kuin voisi käskemällä muuttaa organisaatiota avoimemmaksi.
Työn maailma on lähes aina epäsymmetrinen. Työnantajalla on valta suhteessa työntekijään, joka automaattisesti käynnistää ihmisessä valta-ajattelun. Hierarkkisessa maailmassa ihmiset alkavat lähes automaattisesti tulkita tilanteita vaikutelman hallitsemisen kautta. Tämä voi näkyä minäpuheena, kuten ”en halua olla vaivaksi”, ”en halua häiritä turhaan”, ”onkohan asiani nyt kutenkaan tärkeä” ja niin edelleen. Joka siis näkyy taas hiljentymisenä ja proaktiivisuuden vähenemisenä. Jokaisen työnantajan, sen edustajan ja vastuuhenkilön tulisi miettiä, miten valta-asetelmaa ja kokemusta siitä voidaan sopivissa kohdin neutraloida, jotta toimintaa voidaan tervehdyttää psykologista turvallisuutta vahvistavaksi.
Haluatko lisää luettavaa psykologisesta turvallisuudesta? Klikkaa itsesi Sitomo 4-osaiseen psykologisen turvallisuuden blogisarjaan tästä.