Psykologinen turvallisuus on tunne ja kokemus siitä, että jokainen voi tuoda esiin uusia ideoita, kertoa keskeneräisistä ajatuksista, kysyä kysymyksiä, pyytää apua, varmistaa asioita, haastaa ja kertoa epäonnistumisista ilman, että tarvitsee pelätä tulevansa nolatuksi, rangaistuksi tai joutuvansa suurennuslasin alle. Kun ihmisiltä kysyy, miltä psykologinen turvallisuus tuntuu, saa usein vastaukseksi kokemuksen arvostuksesta ja tunteesta, että toiset ajattelevat heistä hyvää ja että kenenkään kyvykkyyttä ei kyseenalaisteta. Psykologinen turvallisuus on siis kokemus siitä, että on turvallista puhua ajatuksiaan ääneen ja, että tulee hyväksytyksi ja kuulluksi ryhmässä.
Psykologisen turvallisuuden käsite juontaa juurensa MIT professoreiden Edgar Scheinin ja Warren Bennisin vuonna 1965 esittelemään työhön, jossa he tutkivat sitä millaiset tekijät vaikuttavat organisaation muutoskyvykkyyteen. He huomasivat, että psykologinen turvallisuus oli välttämätöntä, jotta ihmiset voisivat tuntea olonsa kykeneväksi muuttamaan käyttäytymistään vastauksena organisaation muuttuviin haasteisiin. Schein (1993) väitti myöhemmin, että psykologinen turvallisuus auttaa ihmisiä voittamaan ahdistuksensa, joka syntyy siitä, kun heille esitetään heidän odotustensa ja toiveidensa kanssa ristiriidassa olevia tietoja. Hän perusteli, että psykologisen turvallisuuden avulla ihmiset voivat keskittyä yhteisiin tavoitteisiin itsensä suojelemisen sijaan. Tämä onkin aivan olennaista psykologisessa turvallisuudessa. Meille olisi hyvin luonnollista keskittää energiaa siihen millaisen vaikutelman teemme sen sijaan, että keskittyisimme käsillä olevaan tehtävään. Oletko joskus ollut hiljaa tilaisuudessa, jossa sinulla olisi kysyttävää, mutta ajattelet, että ehkä kaikki muut ymmärtävät jo asian ja päätät selvittää sen myöhemmin. Tällainen “hiljaisuuden käytös” on ihmisille ryhmässä tyypillistä, sitä kutsutaan vaikutelman hallitsemiseksi. Kuitenkin jokainen hetki, jolloin hiljennämme itsemme kysymisen sijaan, saa meidät menettämään pieniä oppimisen mahdollisuuksia työyhteisössä.
Monet tutkijat ovat tutkineet psykologista turvallisuutta työympäristössä edellä mainittujen lisäksi. Mm. professori William Kahn määritteli (1990) psykologisen turvallisuuden yhdeksi työntekijää sitouttavaksi tekijäksi. Harvardin yliopiston professori Amy Edmondson on tutkinut aihetta kriittisenä tekijänä organisaation oppimiskyvylle sekä tiimin suorituskyvylle vuosikymmeniä. Edmondson sanoo, että psykologinen turvallisuus ei ole itseisarvo tai tavoite vaan se on todella hyvää työtä ja tuloksia tavoittelevan tiimin tai yrityksen edellytys saavuttaa asetetut tavoitteet. Eli psykologista turvallisuutta tarvitaan, jotta tiimi voi kyetä erityisiin suorituksiin.
75% ihmisistä kaipaa vahvan yhteyden kokemuksen voidakseen heittäytyä
Tutkija Timothy Clark on etsinyt työssään kaavaa ja mallia mihin ihmiset tyypillisesti kiinnittyvät voidakseen toimia organisaatiossa täysimääräisesti. Timothy aloitti kategorisoimalla työtehtäviä, joista lähes meidän kaikkien arki koostuu. Clark kategorisoi kaiken työmme seuraavasti: me joko 1) rakennamme ihmissuhteita, toimimme sosiaalisessa vuorovaikutuksessa toisten kanssa tai 2) kasvamme ja opimme tai 3) luomme arvoa, autamme toisiamme tai täytämme yrityksen merkitystä tai 4) teemme organisaatiota muuttavaa tai kehittävää toimintaa ja käyttäytymistä. Näitä Clark alkoi kutsua psykologisen turvallisuuden vaiheiksi. Hän nimittäin havaitsi tutkimustyössään, että tiettyjen olosuhteiden on toteuduttava ennen seuraavaa vaihetta. Näin ollen Clarkin tutkimuksen mukaan globaalisti suurin osa ihmisitä eli yli 75% haluaa ensin tuntea yhteyden kokemuksen tiimikavereidensa kesken ennen kuin uskaltaa tai haluaa heittäytyä oppimaan tai haastamaan. Tämä prosentti ei ollut kiinni kulttuurista tai ihmisten taustoista vaan suhdeluku on universaali. Eli kyse ei ole minusta tai sinusta suomalaisena vaan sama luku saadaan eri maiden ja taustaisten ihmisten ryhmistä kysyttäessä. Tämä on huomionarvoista, että aihe koskettaa suurinta osaa, ei kaikkia. Aina on ihmisiä, jotka syystä tai toisesta eivät halua muodostaa suhdetta toisiin juuri sillä hetkellä. Mutta yli 75% ihmisistä siis todella haluaa yhteyden tunteen, ennen kuin voivat antaa itsestään kaikkea työkontekstissa kohdatessaan uuden tilanteen tai ryhmän. Pohdittavaksi tässä tulee se, että miksi me sitten tyypillisesti hoidamme työelämässä työn ensin ja sitten huvin. Eli menemme kartanoon työstämään päiväksi tärkeitä asioita ja illalla teemme jotain tiimiaktiviteetteja tai syömme yhdessä. Todellisuudessa tämä pitäisi tehdä täysin toisin päin. Samoin, miksi aloitamme projekteja määrittelyllä, mutta emme panosta tutustumiseen ja luottamuksen rakentamiseen. Tämä on myös syy sille miksi hyvä perehdytys ja ihmisten mukaan ottaminen kunnolla organisaatioon on tavattoman tärkeää.
Osallistu keskusteluun #rohkeaorganisaatio
Nina Rinne
Psykologisen turvallisuuden ja rohkeuden sanansaattaja
CEO, Leadership Coach, Culture Design at Sitomo