“Hiljaisuus on innovaatioiden ja muutoskyvykkyyden hiljainen tappaja.” – Sivaran Vemuri
Mitä tapahtuu palaverissa, jossa pitäisi ideoida tai luoda jotain, mutta ihmiset eivät koe oloaan turvalliseksi? Mistä tunnistat sen, että ihmiset ovat varautuneita eli mistä tunnistat hiljaisuuden? Teams palavereissa luonnollisesti siitä, että kamerat ovat kiinni ja on hiljaista. Kysyttäessä ei saa vastauksia. Fyysisessä palaveritilassa ihmiset välttelisivät katsetta, katselisivat puhelinta tai piiloutuisivat läppärin taakse. Vähemmän pelokkaassa palaverissa ei ole täysin hiljaista, mutta vain tietyt ihmiset puhuvat. Ehkä olet ollut osallisena tiimissä, jossa roolit ovat jakautuneet siten, että esim. 20% ihmisistä täyttävät puheellaan 80% ajasta? Ehkä näitä hiljaisia ei tule kuulleeksi edes palaverien ulkopuolella? Miten paljon ajatuksia jääkään kuulematta ja ideoita syntymättä?
Turvattomuuden seurauksena syntyy hiljaisuutta. Tällöin ihmiset eivät ilmaise vapaasti kokemuksiaan, ajatuksiaan, tarpeitaan tai tunteitaan. Usein me perustelemme tätä osan vaikenemista sillä, että ihmiset nyt vaan ovat erilaisia. Kysyttäessä kuitenkin jokainen haluaisi kokea olevansa osa joukkuetta ja haluavansa tuntea, että heillä on sille annettavaa.
Pysähdy pohtimaan, mikä saa sinut vaikenemaan. Olen kysynyt tätä kysymystä paljon ja tyypillisesti kuulen, miten kollega tai esihenkilö on pienillä sanomisillaan pikkuhiljaa vaientanut jotkut joukkueesta tai pahimmillaan kaikki. Suurimmassa osassa tilanteissa henkilö ei ole tarkoittanut tietoisesti vaientaa ketään, mutta hän on kuin norsu posliinikaupassa. Joskus tällainen henkilö on itse kovassa paineessa ja kiireessä, niin että hän ei ehdi pysähtyä luomaan yhteyttä. Tämän johdosta hänellä ei ole empatiaa kohtaamisessa ja toisen tarpeet jäävät kuulematta. Toisinaan ihminen on vilpittömästi yrittänyt parhaansa, mutta työkalupakissa ei ole kykyä ilmaista itseään rakentavasti vaan kaikki suusta tuleva kuulostaa kritiikiltä. Joskus taas on oma koettu tulospaine henkilöllä ollut niin kova, että on sananmukaisesti uhkaillut toisia esimerkiksi työpaikan menettämisellä, jos ei ala tulosta tulla. Tämä on pahinta myrkkyä turvallisuudelle. Paineinen ihminen myös voi ryhtyä mikromanageeraamaan, koska yrittää sillä säilyttää hallinnan tunteen. Tämä ei tietenkään ole mikään selitys, että niin saisi toimia. Universaalisti kuitenkin kaikki ihmiset kokevat mikromanageeraamisen erittäin epämotivoivana, ahdistavana ja turvattomuutta lisäävänä.
Joskus yhteisön normisto on hiljentynyt niin hitaasti, että me emme aina edes huomaa hiljaisuutta. Emme kiinnitä siihen huomiota tai osa meistä ei edes välitä siitä, ja jotkut kieltävät jopa sen olemassaolon ja syyttävät hiljaisuudesta kiirettä. Itsellä tuntuu olevan niin kiire, että toisten avaukset ja puhe koetaan rasittavan omaa tilannetta entisestään. Toisinaan hiljaisuus kasautuu tietyille ihmisille. Ne, jotka tuottavat puhetta palavereihin tulevat kuulluksi, mutta hiljaisuus syvenee toisissa. Hiljaisuuteen jääneille saattaa syntyä negatiivisuuden kierre ulosjäämisen tunteen seurauksena, joka on omiaan levittäytymään organisaatiossa laajemmalle.
Tällöin menetämme ison osan siitä kapasiteetista, jota meillä tiiminä olisi. Hiljaisuudesta voi tulla niin vaarallista, että se on uhka koko yrityksen menestymiselle. Tällöin ihmiset eivät ilmaise vapaasti kokemuksiaan ja tunteitaan.
Vuonna 2001 tehdyssä uraauurtavassa tutkimuksessa (Patterson, Grenny, McMillan, Switzler) havaittiin, että jokainen kerta, kun työntekijä päättää välttää tärkeän keskustelun, se maksaa yritykselle keskimäärin 7 500 $. Samassa tutkimuksessa nostettiin esiin myös hiljaisuuden toissijaiset seuraukset kuten, työntekijän sitoutumisen heikkenemisen, yrityskulttuurin huonontumisen ja moraalisen toimijuuden rapistumisen. Lisäksi se, että jätämme hiljaisuuden kulttuurin elämään vähentää luovuutta ja oppimista ja näin heikentää kehittämistä ja estää lopulta innovaatioiden syntymisen.
Pohdittavaa: Toimitko itse rohkaisevasti vai hiljentävästi? Perustele vastausta itsellesi. Miten voisit rohkaista enemmän?
Osallistu keskusteluun #rohkeaorganisaatio
Nina Rinne
Psykologisen turvallisuuden ja rohkeuden sanansaattaja
CEO, Leadership Coach, Culture Design at Sitomo